Sviluppo

Performance Management

Il PMT - Performance Management Tool - è lo strumento online di gestione e valutazione della performance lanciato a livello di Gruppo nel 2007 ed esteso gradualmente a tutto lo staff (dirigenti, quadri e impiegati) delle realtà Pirelli nel mondo. Nel 2011 il processo ha coinvolto oltre 5.700 dipendenti, circa cento persone in più rispetto al 2010, in quanto lo strumento online è stato esteso anche ai dipendenti delle consociate commerciali del Sud Est asiatico. Il PMT Pirelli è estremamente dinamico, di facile consultazione, in grado di interpretare ed esprimere le novità valoriali e culturali promosse dall’Azienda, agevolandone la condivisione e l’apprendimento.

Come per l’anno precedente, anche nel corso del 2011 il Performance Management Tool ha accompagnato il progetto di Leadership, a sua volta ispirato dal nuovo modello introdotto nel 2010. La sezione dedicata alla identificazione e valutazione delle skills riflette in particolare questo allineamento. Dal 2010, infatti, essa include automaticamente i nove driver del nuovo modello di leadership per tutti coloro che all’interno dell’Azienda ricoprono ruoli di responsabilità e gestiscono altre persone.

In coerenza con l’importanza attribuita ai comportamenti dal progetto di leadership, dal 2010 il processo di Performance Management prevede che sia evidenziata la valutazione non solo dei risultati raggiunti, ma pure dei comportamenti adottati per ottenerli. Ciò facilita la massima trasparenza nelle dinamiche di valutazione e confronto tra capo e collaboratore. Nel PM è di particolare rilievo la sezione dedicata al Development Plan, creata nel 2010 per ospitare le riflessioni di capo e collaboratore in relazione a ipotesi di crescita e di sviluppo.

Competence Mapping

Nel 2011 all’interno della piattaforma del Performance Management è stato lanciato il processo di mappatura delle competenze con l'obiettivo di:

  • fornire all’Azienda una fotografia completa e puntuale della distribuzione delle competenze;
  • fornire all’Azienda suggerimenti per mettere a piano specifiche campagne di formazione;
  • fornire al responsabile un'occasione di confronto delle aree di forza e di miglioramento del proprio collaboratore;
  • fornire al capo uno specchio delle aree di forza e di miglioramento dei propri collaboratori.

Le famiglie professionali coinvolte dal processo sono state Industriale, Qualità e HSE, per un totale di 732 persone, originarie di 7 paesi (Cina, Egitto, italia, Romania, Turchia, UK, USA, Germania).

La versione online del processo ha permesso di rilevare in modo preciso il presidio di specifiche competenze, in un'ottica di mobilità e di polivalenza delle risorse.

Attività di Scouting & Gestione Talenti

Il principale processo di scouting dei talenti presenti nel Gruppo è legato al momento del Development Center, parte iniziale del già citato programma di Formazione internazionale Career Development Programme.

Nel corso del 2011 sono state intraprese varie iniziative per motivare, coinvolgere e trattenere i talenti dell’Azienda.

Il primo passo è stato definire i criteri di identificazione dei talenti. In secondo luogo è stato chiesto al management di funzione, business unit e paese di definire per ognuno di essi un piano di sviluppo. In concomitanza con l’apertura del Performance Management 2010, i talenti hanno così avuto la possibilità di discutere e condividere con il proprio responsabile un piano di sviluppo a medio termine.

L’obiettivo di questo processo consiste nel rendere chiaro e trasparente alla risorsa di valore il proprio percorso professionale.

Il bacino dei talenti sarà infine utilizzato come prima fonte per verificare la copertura di posizione chiave in Azienda.