Compensation e mobilità internazionale

Le politiche di compensation adottate da Pirelli hanno un duplice obiettivo: da un lato attrarre, trattenere e motivare le migliori risorse; dall’altro incentivare comportamenti il più possibile coerenti con la cultura e i valori aziendali. Sono quindi definiti e articolati in modo tale da premiare la qualità del contributo professionale e la performance individuale in una logica di remunerazione sostenibile.

I singoli paesi applicano il sistema di compensation con un alto grado di autonomia, con l’eccezione delle politiche e dei processi riguardanti i dirigenti che sono gestiti centralmente.

Nel 2011 è stata ulteriormente affinata la metodologia di Job Evaluation: consente di definire un quadro chiaro del peso e della rilevanza delle posizioni dirigenziali al fine di analizzare l’equità interna e la competitività dei pacchetti retributivi offerti, oltre che attuare una logica di clusterizzazione di questo segmento della popolazione cui facilmente ancorare alcuni sistemi di compensation, come ad esempio quelli di di incentivazione.

La politica retributiva adottata per i dirigenti presuppone che una componente sempre più rilevante del pacchetto retributivo percepito sia di tipo variabile ovvero sempre più correlata a performance di Gruppo e/o individuali, in linea con le best practices di mercato.

Tutti i Dirigenti di Pirelli sono ad oggi titolari di un Annual Bonus (MBO) legato al conseguimento di obiettivi annuali di Gruppo, Bussiness Unit e/o Funzione aziendale e la generalità degli stessi è anche titolare di un Piano di incentivazione a lungo termine (Long Term Incentive – LTI) triennale, basato sul raggiungimento dei target definiti nel Piano Industriale.

Il Piano d’incentivazione a lungo termine punta alla creazione di valore sostenibile nel medio-lungo periodo e sviluppa un forte legame tra retribuzione e performance del Gruppo, favorendo la retention delle risorse nell’ottica di un allineamento tra gli interessi degli azionisti e del management. Il piano prevede infatti oltre al bonus erogato alla fine del triennio (LTI puro) anche un meccanismo di co-investimento di una parte (50%) del bonus annuale MBO. Al raggiungimento degli obiettivi target del triennio è prevista l’erogazione, oltre che dell’incentivo triennale, anche della quota annuale “investita” con una maggiorazione da parte dell’azienda secondo un moltiplicatore predefinito.

In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi del triennio la quota di incentivo annuale “investita” è restituita decurtata del 50%.

Il piano di incentivazione a lungo termine è totalmente auto-finanziato dai risultati di business del triennio di riferimento.

Nel 2012 la maggior parte dei progetti compensation saranno legati alla popolazione non dirigente, la cui mappatura sarà aggiornata in tutti i Paesi con il supporto delle funzioni centrali al fine di garantire coerenza a livello di Gruppo. Questa attività è connessa alla definizione, a livello centrale, delle principali linee guida di Salary Review.

Il tema della mobilità internazionale, da sempre caro a Pirelli in ottica di integrazione culturale e valoriale, nel 2011 conta 90 nuovi espatri, ben il 55% in più rispetto al 2010.

Di questi 90 nuovi espatriati più di un terzo è stato assegnato alle nuove iniziative industriali in Messico e Russia. La mobilità internazionale si conferma dunque uno strumento cardine a supporto della strategia di espansione geografica del Gruppo, capace di diffondere la cultura Pirelli nel mondo e trasferire prezioso knowhow tecnico verso le nuove start up. La popolazione espatriata  complessiva a fine 2011 è pari a 220 persone ed è composta per il 74% da non dirigenti, per il 15% da donne, da 16 diverse  nazionalità e da destinazioni verso 29 diversi Paesi in tutti i cinque continenti.

Nel 2012 la politica di caring nei confronti della popolazione in mobilità internazionale si arricchirà della consulenza fiscale da parte di primaria società specializzata, in aggiunta a quanto già oggi offerto dalle funzioni aziendali centrali.

Inoltre, sempre nel 2012, saranno perfezionate le metriche/KPI’s per la valutazione del ROI dell’investimento aziendale nella mobilità internazionale, al fine di ricavare soluzioni gestionali che rendano ulteriormente efficace questo prezioso strumento di sviluppo delle risorse.