Gestione delle diversità

Pirelli è caratterizzata da un contesto multinazionale in cui le persone esprimono un enorme patrimonio di diversità, la cui gestione consapevole crea al contempo un vantaggio competitivo per l’azienda e valore sociale condiviso.

L’impegno che Pirelli riserva al rispetto delle Pari Opportunità e alla valorizzazione delle diversità sul luogo di lavoro è espresso nei principali documenti della sostenibilità di Gruppo: nel Codice Etico approvato dal Consiglio di Amministrazione, nella Politica di Gruppo Responsabilità Sociale per Salute, Sicurezza e Diritti nel Lavoro, Ambiente e nella Dichiarazione sulle Pari Opportunità, entrambe a firma del Presidente. Documenti, questi ultimi, comunicati a tutti dipendenti in lingua locale e pubblicati sul sito istituzionale www.pirelli.com /Sostenibilità.

Pur nel rispetto delle differenze culturali dei singoli paesi, ciò che inderogabilmente unisce tutte le affiliate Pirelli in una stessa cultura sono i comuni valori, le politiche e le regole aziendali, applicate ovunque con l’unica differenza della lingua nella quale vengono tradotte.

L’internazionalità è l’elemento caratterizzante del Gruppo: operiamo in oltre 160 paesi in 5 continenti, e a fine 2011 addirittura l’88% dei dipendenti lavora fuori dei confini italiani. La consapevolezza delle differenze culturali che creano la nostra identità comporta la massima fiducia nel management di provenienza locale: l’83% dei senior manager lavora infatti presso il paese di origine. Al fine di sviluppare il potenziale innovativo e manageriale racchiuso nella multiculturalità e nel confronto con ambienti professionali diversi, l’azienda favorisce la crescita dei propri manager attraverso la mobilità internazionale infragruppo (ved. paragrafo successivo). Non a caso, il 54% dei senior manager attivi nel 2011 ha vissuto almeno un espatrio infragruppo durante la propria esperienza professionale. A fine 2011, inoltre, sul totale degli espatriati il 15% è rappresentato da donne.

Pirelli è altrettanto impegnata nel diffondere la massima consapevolezza delle differenze positive che intercorrono tra generi nell’ambito di un’organizzazione complessa quale è quella aziendale, tenendo sempre in considerazione che essa risente necessariamente delle diverse culture esistenti nei diversi Paesi.

Per quanto riguarda la suddivisione degli organici secondo il genere nel triennio 2009/2010/2011, espressa come peso percentuale delle donne sul totale dei componenti la categoria, i dati riportati nella tabella seguente dimostrano l’evoluzione positiva in atto: nel 2011 cresce di due punti percentuali l’incidenza femminile nella categoria Quadri, bacino potenziale di sviluppo verso posizioni
dirigenziali, mentre la percentuale di donne in posizioni manageriali si attesta al 20%, dato importante anche in considerazione del settore industriale Autoparts & Tyres in cui Pirelli opera.

Inoltre dal 1 marzo 2012 la presenza femminile nel Consiglio di Amministrazione di Pirelli & C. S.p.A. è salita al 20%, risultando così da subito in linea con quanto previsto dalla nuova normativa applicabile per il Consiglio di Amministrazione di Pirelli a partire dal rinnovo previsto con l'assemblea di approvazione del bilancio al 31 dicembre 2013.

PERCENTUALE DI DONNE PER CATEGORIA PROFESSIONALE
 
DIRIGENTI QUADRI DIRIGENTI + QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
2009 9% 18% 17% 32% 4% 9%
2010* 8% 18% 17% 31% 4% 9%
2011 8% 20% 18% 31% 5% 9%
* Nel computo sono esclusi gli organici delle attività cedute nel 2010 ovvero Prelios S.p.A. - Ex Real Estate - e Pirelli Broadband Solution S.p.A.

Analizzando nella tabella seguente la suddivisione di genere in termini di contratto di lavoro, si nota una sostanziale equità tra uomo e donna. Con un’unica piccola differenza: in percentuale sono più le donne con un contratto di lavoro a tempo indeterminato, mentre sono più gli uomini con contratto temporaneo. Si tratta di un fenomeno molto positivo in ottica di non discriminazione in quanto a livello sociale è sentimento comune quello per cui il lavoro a tempo indeterminato sia offerto maggiormente agli uomini, mentre quello a tempo determinato alle donne. Ebbene, i dati Pirelli mostrano una realtà positivamente capovolta:

TIPOLOGIA CONTRATTO DI LAVORO PER GENERE
 
2010 2011
 
Uomini Donne Totale Uomini Donne Totale
PERMANENTI 92% 95% 92% 92% 93% 92%
TEMPORANEI 8% 4% 8% 8% 6% 8%
AGENCY 0% 1% 0% 0% 1% 0%
TOTALI 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Nel contesto della diversità di genere Pirelli dedica particolare attenzione all’equità retributiva, monitorandola costantemente e andando alla ricerca delle cause legate alle differenze riscontrate.

I Paesi considerati nell'analisi a fine 2011 sono Brasile, Cina, Germania, Gran Bretagna, Italia, Romania e Turchia, rappresentativi di circa i 2/3 del totale della forza lavoro oggetto di politica retributiva (dirigenti, quadri e impiegati). A livello metodologico, si precisa che le ratio retributive tra uomini e donne sono state calcolate per singolo Paese e a parità di peso delle posizioni ricoperte, poichè un dato calcolato a livello di Gruppo non sarebbe stato rappresentativo in quanto incapace di tenere nella dovuta considerazione le differenze strutturali dei differenti mercati locali, la differente seniority professionale, le logiche di mercati retributivi aventi peculiarità non confrontabili tra loro.

La media dei differenziali retributivi tra uomini e donne rilevati nei suddetti paesi è pari al 7% a favore degli uomini per la categoria degli impiegati e al 2% sempre a favore degli uomini per la categoria dei quadri.

Tra i paesi più virtuosi meritano menzione:

  • l'Italia, che presenta una differenza tra retribuzione media uomini e retribuzione media donne intorno al 4% a favore degli uomini sia per la categoria dei quadri sia per la categor ia degli impiegati;
  • la Turchia dove i ratio sono a favore degli uomini per entrambe le categorie con valori di scostamento pari al 3% se ci riferiamo ai quadri e al 2% per gli impiegati;
  • la Romania, dove per la categoria degli impiegati si osserva un ratio pari al 2% a favore degli uomini mentre per la categoria dei quadri non ci sono differenze tra retribuzione media di uomini e donne (ratio pari allo 0%);

Infine con riferimento alla popolazione dei Dirigenti, di cui le donne rappresentano l’8%, si ri leva una differenza retributiva media del 5% circa a favore degli uomini.

Le differenze riscontrate ed indagate risultano essere sostanzialmente imputabili ad un mix di fattori tra cui seniority professionale ed età delle risorse nell’ambito delle differenti culture dei mercati locali.

Si precisa che la metodologia per il calcolo dei differenziali retributivi sopra indicati è stata aggiornata rispetto al 2010. I dati 2010 non sono stati quindi riportati, in quanto non omogenei e di conseguenza non confrontabili con quelli presentati per il 2011. Fino al 2010 le differenze retributive tra uomini e donne erano calcolate a parità di macro livello (quadri e impiegati) senza tenere in considerazione, all'interno di ciascun macro livello, del peso effettivo delle posizioni, fattore tenuto invece in considerazione quest’anno. Il nuovo approccio risulta essere metodologicamente più corretto, sia in quanto confronta retribuzioni di persone che ricoprono posizioni di peso comparabile, sia in quanto le medie per livell o risultano meno influenzate dalla diversa numerosità e distribuzione di uomini e donne.

Va considerato che nei vari mercati, in generale, sono molto di più gli uomini che le donne a far parte “da anni” del mercato del lavoro, e ciò comporta che il fattore “seniority professionale”, fortemente impattante sull’andamento retributivo, sia ancora mediamente a vantaggio degli uomini. D’altro canto la positiva evoluzione del contesto internazionale in termini di attenzione alle diversità di genere e soprattutto la qualità e quantità di donne che sempre più entrano nel mercato del lavoro, verosimilmente porterà nel medio periodo ad un maggiore bilanciamento tra i generi anche in termini di seniority professionale, quando la media della seniority delle donne sarà cresciuta a sufficienza per essere assimilabile a quella degli uomini nella maggior parte dei mercati. Ciò progressivamente attenuerà anche le differenze retributive tra generi legate al fattore citato.

La cultura di tipo inclusivo cui Pirelli informa il proprio modo di fare business permea la vita aziendale anche nel caso della diversa abilità. Al fine di uniformare la cultura delle Affiliate a riguardo, la Politica Pirelli sulle Pari Opportunità esplicita la diversa abilità tra le diversità tutelate, fungendo da valore e modello di gestione trasversale a tutte le affiliate. In Italia, il Gruppo ha definito e sottoscritto con gli uffici competenti apposite convenzioni volte a favorire l’inserimento in ambito aziendale di lavoratori diversamente abili e  partecipa ad iniziative sociali che facilitano l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro tra azienda e candidati diversamente abili, ma non solo (anche tra azienda e candidati stranieri). La ri levazione percentuale dei dipendenti con diversa abilità nel contesto multinazionale dell’azienda si scontra con l’oggettiva difficoltà nel rilevarne il numero, sia perchè in molti Paesi ove il Gruppo è presente non esistono normative specifiche volte a favorirne l’occupazione e quindi la disabilità non è automaticamente rilevabile, sia in quanto in molti paesi questa informazione riveste natura sensibile ed è tutelata dalla normativa sulla privacy.

Anche la gestione del fattore età è tra le priorità di Pirelli. Come si può notare dalla tabella che segue la popolazione, inclusa quella manageriale, è giovane in modo omogeneo tra i generi, tanto che l’età media tra uomo e donna, già sostanzialmente allineata nel 2010, arriva a coincidere nel 2011.

Età media per genere -2010*  
 
 
 
 

Dirigenti Quadri Impiegati Operai Totale
Donne 45 42 36 33 36
Uomini 47 44 38 35 35
Totale 47 43 37 35 36
Età media per genere -2011**  
 
 
 
 
Donne 46 42 37 33 36
Uomini 48 44 38 35 36
Totale 48 44 38 35 36
* Dato relativo al 96% dell’organico ** Dato relativo al 97% dell’organico

Di seguito è invece rappresentata l’anzianità media di servizio evidenziata per categoria professionale e per genere: di nuovo non si notano sostanziali differenze tra uomo e donna. Se si considera l’età media giovane dei dipendenti, la permanenza in Pirelli è proporzionalmente alta, a conferma di un alto senso di appartenenza.

Anzianità media di servizio - 2010*     
 
Dirigenti Quadri Impiegati Operai Totale
Donne 15 14 10 5 9
Uomini 17 15 12 9 9
Totale 17 15 11 9 9
Anzianità media di servizio - 2011**     
Donne 16 14 10 4 8
Uomini 17 15 11 8 9
Totale 17 15 11 8 9
* Dato relativo al 96% dell’organico ** Dato relativo al 97% dell’organico

In termini di gestione volta a favorire le pari opportunità, sono da anni consolidate le seguenti attività:

  • cercare per quanto possibile nell’ambito dei processi di selezione di fornire rose di candidature con significativa presenza femminile;
  • utilizzo della formazione per incidere sul cambiamento culturale connesso alla valorizzazione delle diversità, attraverso specifici moduli dedicati alla “gestione delle diversità”, a partire dai corsi dedicati ai nuovi assunti (es. Pirelli’s way Joining the Group);
  • azioni positive volte al rispetto della diversità culturale e di religione, come cibi differenti e segnalati in modo chiaro nelle mense in modo che tutti possano liberamente rispettare i vincoli posti dalla propria religione; librerie “multilingua” in fabbrica, kit di accoglienza multilingue destinati a chi entri in Pirelli presso una sede di nazionalità diversa dalla propria.

Fondamentale, in termini di opportunità di gestione, è il monitoraggio da parte dell’azienda del livello di accettazione e valorizzazione delle diversità percepito dai dipendenti presso la propria realtà. L’indagine viene svolta nell’ambito dell’indagine di clima Your Opinion, svolta in lingua locale a livello di gruppo ogni due anni, la prossima sarà nel 2012. I risultati di quella del 2010 sono stati particolarmente apprezzabili per quanto riguarda l’alto livello di accettazione da parte del contesto lavorativo Pirelli delle diversità di genere, cultura e età. Le risposte corrispondenti a “sono totalmente favorevole” – il massimo tra quelle di area positiva - sono state pari all’82% per quanto riguarda il rispetto delle differenze di genere, l’85% a proposito del rispetto delle differenze culturali, l’85% per quanto riguarda il rispetto delle diffenze di età.

Pirelli è attiva da anni nella valorizzazione delle diversità anche all’esterno, sia a livello nazionale che internazionale. L’adesione all’Alleanza Europea per la CSR, a CSR Europe, le attività di redazione di toolkit sulla gestione della multiculturalità e delle diversità di genere con Fondazione Sodalitas (nel cui consiglio direttivo siede anche Pirelli), la partecipazione attiva alla redazione della Carta Italiana per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro sono tra le attività maggiormente rappresentative che da anni vedono l’Azienda impegnata nella condivisione di buone pratiche tra imprese responsabili.

A gennaio 2012, inoltre, lo studio biennale presentato dall’agenzia di rating internaionale Vigeo dal titolo Non-discrimination and equal opportunities in the workplace ha classificato Pirelli tra le prime 20 società europee più avanzate in termini di gestione delle pari opportunità e non discriminazione sul luogo di lavoro, in base a un’analisi che ha coinvolto 539 società, 34 settori e 18 paesi, ovvero l’ 80% della capitalizzazione dei mercati europei Pirelli è inoltre impegnata nel favorire iniziative di welfare per i propri dipendenti. Nel 2011 è stata creata una funzione organizzativa ad hoc, il Welfare Group Manager con competenza a livello di Gruppo, a conferma della sempre maggiore attenzione dedicata alla fattispecie.

Pirelli è inoltre impegnata nel favorire iniziative di welfare per i propri dipendenti. Nel 2011 è stata creata una funzione organizzativa ad hoc, il Welfare Group Manager con competenza a livello di Gruppo, a conferma della sempre maggiore attenzione dedicata alla fattispecie.

Il Gruppo storicamente supporta i propri lavoratori, con misure molteplici e adeguate ai differenti contesti socio-culturali presso cui operano le affiliate. Misure molto diffuse sono: asili nido convenzionati, vacanze assistite per i figli dei dipendenti, borse di studio, assistenza sanitaria, campagne di prevenzione, convenzioni con esercizi che offrono i servizi più vari (da esami medici a noleggio auto).

Maggiori dettagli a riguardo nel paragrafo “Iniziative a favore della Comunità Interna” del presente rapporto.

Come annunciato a novembre 2012 in sede di presentazione dell’aggiornamento 2012-2014 e vision al 2015 del Piano Industriale, tra gli obiettivi di crescita e creazione di valore Pirelli ha confermato l’aumento delle diversità nel management , che avverrà anche attraverso il lancio di piano triennale di reclutamento a livello di Gruppo, nonchè la definizione di linee guida sul welfare aziendale che verranno applicate a tutte le affiliate.